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Von Nazis, Konfuzius und einer Schildkröte – Tipps für Gipfelstürmer

Lesedauer 4 Minuten

Innovation ist überbewertet

Du hast ein Ziel. Das Unternehmen hat ein Ziel. Du willst Dich neu erfinden. Die Firma braucht einen Wandel. „Innovation“ ist das inflationär verwendete Wort. Oftmals ist der Wunsch nach Innovation verbunden mit radikalem Wandel. Das Ruder muss herumgerissen werden. Wir brauchen einen „Game Changer“, und zwar schnell. Viel reinbuttern, um innerhalb kürzester Zeit die erwünschten Resultate zu erzielen. Das Entlassen eines Großteils der Belegschaft tut zwar weh, aber es dient dem Ziel. Wir müssen jetzt extrem viel investieren, damit es sich auch auszahlt. Eine solche Strategie des radikalen Wandels, der Innovation, kann gelingen. Sie kann auch scheitern. Die Fallhöhe ist entsprechend hoch und schmerzhaft.

No pain but gain? Die gute Aussicht genießen ohne abzustürzen

Robert Maurer zeigt in seinem kleinen Büchlein „The Kaizen Way“ (Verlag Workman Publishing, deutsche Fassung erschienen im FinanzBuch Verlag) auf, dass es eine Alternative gibt. Man muss den Berg nicht an seiner steilen Seite erklimmen (und sich verausgaben oder gar abstürzen). Der Autor betont also, dass der radikale nicht der einzige Weg ist. Man kann stattdessen einen Pfad wählen, bei dem man gemütlich den Berg hinaufspaziert und den Gipfel erreicht. Das weiß auch die Schildkröte (doch dazu später mehr).

Der Psychologe Maurer hat als Associate Clinical Professor an der UCLA School of Medicine und Unternehmensberater zahlreichen Ärzten, Patienten und Firmen geholfen, das Kaizen-Prinzip erfolgreich anzuwenden. Doch wer oder was ist Kaizen?

Kaizen: US-Export, Japan-Import

Die Idee, dass man sich eine größere Aufgabe portionsweise vornimmt, um sie zu bewältigen, ist nicht neu. Schon Konfuzius wusste vor mehr als 2.500 Jahren: Auch eine Reise von 1.000 Meilen beginnt mit einem einzigen Schritt. Aber die systematische Anwendung dieses Prinzips in der Moderne geht zurück auf den Amerikaner Dr. W. Edwards Deming. 1940: Die Nazis besetzen Frankreich. Während des Zweiten Weltkrieges musste die US-Produktion militärischer Ausrüstung dringend um ein Vielfaches hochgefahren werden, um den Alliierten beizustehen. Doch die USA waren noch gezeichnet durch die Weltwirtschaftskrise. Erschwerend hinzu kam, dass qualifiziertes Personal in den Produktionsstätten fehlte, weil es zum Militär eingezogen wurde.

Als Lösung ließ die US-Regierung sogenannte „Training Within Industries“ (TWI) Managementkurse entwickeln. Einer dieser Kurse vermittelte den Ansatz der kontinuierlichen Verbesserung durch kleine Einzelmaßnahmen. („Look for hundreds of small things you can improve. / There is no time for major items.“) Größere Posten sollte man vernachlässigen und stattdessen sich konzentrieren auf vorhandene Dinge, die man verbessern konnte. Dr. Deming wies Führungskräfte an, jeden einzelnen Mitarbeiter auf jeder Ebene einzubinden, um Arbeitsabläufe zu optimieren. Mit diesem Ansatz der kleinen Schritte konnten die Produktionskapazitäten rasant beschleunigt werden.

Nach der Niederlage Japans im Zweiten Weltkrieg begann die US-Besatzung unter General Douglas MacArthur den Wiederaufbau des Landes. Um die Management-Skills und Arbeitsmoral in Japan war es schlecht bestellt. Die TWI-Experten wurden auf Geheiß von MacArthur nach Japan entsandt, um die japanischen Manager fit zu machen. Auch Dr. Deming reiste in den 50er Jahren nach Japan, um seine methodischen Ansätze zu vermitteln. Dies hat die japanische Business culture so sehr geprägt, dass die Japaner dieser Lebens- und Arbeitsphilosophie einen eigenen Namen gaben: Kaizen 改善 (kai „Veränderung, Wandel“, zen „zum Besseren“).

Ein Blick in die Kaizen-Werkzeugkiste: Bohren mit kleinen Fragen!

Zu den effektivsten Kaizen Techniken zählen kleine Fragen. Sie schaffen ein mentales Umfeld, in dem man der Kreativität ungeniert freien Lauf lassen kann ohne sich dem Druck, der Bedenken oder Sonstigem auszusetzen.

Maurer schildert in seinem Buch u.a. einen Fall, in dem eine Führungskraft ihr Team regelrecht anblaffte mit der Frage, WAS jeder Einzelne für die Firma zusätzlich beitragen könne, damit sie führend in der Industrie werden könne. Doch anstatt die erwünschten Vorschläge zu erhalten, herrschte überwiegend nur Schweigen. Die global galaktisch formulierte Frage, verbunden mit der fordernden Tonalität, erzeugte nur lediglich Druck, Überforderung und eine Schockstarre unter der Belegschaft. Daraufhin empfahl Maurer der Führungskraft, die Frage in einem gemäßigterem Ton vorzubringen und sie weniger „bedrohlich“ zu formulieren: „Fällt Euch irgendeine noch so kleine Maßnahme ein, die unsere Arbeitsabläufe oder unser Produkt verbessern könnte?“ Zum Erstaunen der Führungskraft machte dies einen entscheidenen Unterschied. Die Mitarbeiter lieferten kleine Verbesserungsvorschläge, die unmittelbar umgesetzt wurden. Dies hob die Produktivität und Arbeitsmoral auf die nächste Ebene.

Durch wiederholtes Fragen können wir unser Gehirn (im sog. Hippocampus) entsprechend programmieren, sodass es ständig damit beschäftigt ist, Antworten auf diese Fragen zu erzeugen. Hier gibt es jedoch eine Einschränkung: Wenn die Frage in uns Angst erzeugt, wird der „Fight or Flight“-Modus in der Gehirn-Mitte (sog. „Amygdala“ – altgriechisch ἀμυγδάλη, Mandel) aktiviert. Dieser Alarm-Modus stoppt unsere Kreativität und analytisches Denken.

Um die ängstliche Amygdala nicht aufzuschrecken, sollte man daher am besten Fragen à la Kaizen stellen, d.h. kleine Fragen stellen, die verdaulich sind und nicht zu fordernd. (Ein Grund dafür, warum Quizspiele und Kreuzworträtsel Spaß machen!) Typische Kaizen-Fragen beginnen daher mit: „Was kann ich mit geringstem Aufwand (sofort) tun, um …“ oder „Welchen kleinen Schritt kann ich unternehmen, um …“.

Die Merkregel von Maurer lautet daher: „Shhh… Don´t Wake the Amygdala!“
Also am besten nimmt man den kleinsten Fragen-Bohraufsatz, um das Vorhaben anzugehen.

Die Schildkröte kommt immer ans Ziel

Meine kleine Tochter mag das Bilderbuch „Der schnelle Hase und die langsame Schildkröte“ (nach einer Fabel von Äsop, Orrell Füssli Verlag). Der Hase legt während des Wettrennens zwischenzeitlich eine Pause ein, weil er sich angesichts seines Vorsprungs siegessicher ist. An der Stelle sagt sie dann immer: „Papa, der Hase geht ins Bett.“ Und ich sage: „Ja, der schläft am Baum ein.“ Und wenn die Schildkröte ganz langsam an ihm vorbeizieht, ist meine Tochter ganz entzückt. Wir sind natürlich Team Schildkröte. (Der Hase ist aber auch echt arrogant.)

Halten wir fest: Um etwas zu verbessern oder einen Wandel herbeizuführen, stehen uns grundsätzlich zwei Strategie-Ansätze zur Verfügung – Kaizen oder Innovation. Während Innovation von uns oftmals einschneidende und radikale Veränderungen abverlangt, führt Kaizen uns mit kleinen, sanften Schritten und Fragen in die gewünschte Richtung (auf den Gipfel).

The Kaizen Way

Der Weg des Kaizen


Oh, wie schön ist Panama – mit geistiger Haltung auf Reisen gehen

Lesedauer 4 Minuten

Horst gab nicht auf

Letzte Woche feierte Kinderbuchautor und Illustrator Janosch seinen 90. Geburtstag. Ein Zeitungsartikel titelte: „Der Übermut der Unterschätzten“. In der Tat wurde Horst Eckert unterschätzt, so heißt Janosch mit bürgerlichem Namen. Denn er wurde wegen mangelnder Begabung von der Akademie für Bildende Künste in München verwiesen.

Wer hätte bei dieser Ausgangslage damit gerechnet, dass der verstoßene Janosch später millionenfach Kinderbücher in 40 Sprachen verkaufen würde?

Gut für Janosch (und für Generationen von Kindern), dass er sich dem Urteil der Lehrenden offensichtlich nicht angeschlossen hat und an sich selbst geglaubt hat. Interessant ist auch die Tatsache, dass ihm der Durchbruch erst spät mit 47 Jahren gelang, mit der Veröffentlichung des Buches „Oh, wie schön ist Panama*“.

Menschen ändern sich nie

Nein, dies ist keine Kinderbuchempfehlung (aber an alle Groß-Eltern/Tanten/Onkel): Es ist ein wunderschönes Kinderbuch!). Es geht um die Frage, wann wir unser volles Potenzial ausschöpfen. Welche Rolle spielt hierbei das eigene Selbstbild? Eltern, Lehrer und Freunde, Vorgesetzte oder andere Autoritätspersonen haben einen erheblichen Einfluss darauf, wie wir uns selbst sehen. Wie wir mit diesen Urteilen über unsere Person umgehen oder wie wir selbst über unsere Fehler und Rückschläge denken, all das bestimmt unser Selbstbild. Dieses ist maßgeblich dafür verantwortlich, ob wir die Dinge als unumstößlich betrachten oder ob wir positiven Wandel für möglich halten.

Dr. Carol Dweck, eine der weltweit führenden Expertinnen für Motivations- und Entwicklungspsychologie beleuchtet in ihrem Buch „mindset – Changing the way you think to fulfil your potential*“ (Dt. Fassung: Selbstbild: Wie unser Denken Erfolge und Niederlagen bewirkt*) das Thema Selbstbild. Die Autorin hat u.a. als Professorin für Psychologie an der Columbia University und Stanford University gelehrt. Ihr Buch (erschienen in den Verlagen Robinson und Piper) liegt inzwischen in der 11. Auflage vor und wurde über 1 Million Mal verkauft. Dr. Dweck beschreibt in ihrem Buch zwei „Glaubens“-Typen bzw. zwei geistige Haltungen, die je nach individueller Prägung dominieren:  

  • Growth Mindset (GM)
  • Fixed Mindset (FM)

Der GM basiert auf der Vorstellung, dass man grundlegende Eigenschaften durch drei Dinge kultivieren kann:

  • Anstrengung (hard work)
  • (neue) Strategien (trying new strategies)
  • Unterstützung durch andere (seeking help/input from others)

Menschen mit einem FM sind hingegen davon überzeugt, dass grundlegende Eigenschaften wie Intelligenz und Persönlichkeit von vorne herein in Stein gemeißelt sind und dass sich daran nicht rütteln lässt.

Um dies zu verdeutlichen, soll der Leser folgendes Gedankenspiel unternehmen:

Man soll sich in einen jungen Menschen versetzen, der einen richtig schlechten Tag erlebt. Zunächst erhält derjenige eine schlechte Benotung vom Dozenten. Anschließend kassiert er noch einen Strafzettel. Frustriert ruft er seinen besten Freund an, der ihn jedoch kurzerhand absägt.

Wie würdet Ihr Euch in der Situation fühlen – welche Gedanken kämen Euch in den Kopf?

Eine Person A mit einem FM würde vermutlich denken: „Ich bin so ein Versager.“ „Wieso erwischt es gerade mich?“ „Ich bin ein Idiot.“ „Die Welt ist gegen mich.“ und sich für den Rest des Tages im Bett verkriechen.

Eine Person B mit einem GM in derselben Situation würde denken: „Ich muss mich noch mehr anstrengen in dem Kurs.“ „Ich überweise schnell das Geld für den Strafzettel.“ „Ich melde mich später bei meinem Freund und frage, was da los war.“

Im Ring(en) um sich selbst – Don’t beat yourself up

Der entscheidende Unterschied ist also, dass Person B die Dinge objektiv(er) betrachtet, sich nicht selbst über Gebühr (negativ) aburteilt und diese Erfahrungen als Lektionen für’s Leben betrachtet. Person A nimmt es hin. Person B nimmt es sportlich.

Carol Dweck widmet sich in vier Hauptkapiteln ausführlich den Bereichen Sport, Beruf, Beziehungen sowie Erziehung. Sie veranschaulicht anhand von vielen Praxisbeispielen, auf welche Weise die Denkmuster der beiden Geisteshaltungen greifen. Dabei ist es bemerkenswert zu sehen, wie verheerend sich ein FM und wie konstruktiv sich ein GM auf die persönliche Weiterentwicklung, Arbeitsleistung (sogar die ganzer Firmen) oder auf die Charakterbildung von Kindern auswirken kann. Besonders bei der Art und Weise, wie man Kinder lobt gilt es, so einiges zu beachten. Es ist nämlich besser, ein Kind für seine Bemühungen, seinen Lernfortschritt und Experimentierfreudigkeit zu loben (GM) als nur festzustellen, wie clever es ist oder wie gut es etwas gemacht hat (FM).   

Den inneren Schalter umlegen – Von Fixed auf Growth

Wenn man nun bei sich selbst den Hang zu einem FM erkannt hat und stattdessen einen GM als Idealbild anstrebt, gelingt dies nicht über Nacht. Eine bloße Ankündigung bzw. das bloße Vorhaben, so Dweck, reiche hier nicht aus. Es sei vielmehr ein längerer Prozess, bei dem man ständig mit sich selbst ringt. Es gilt, sich selbst zu beobachten und beim inneren Monolog den Schalter umzulegen, von dem urteilenden Selbst auf ein wachstumsorientiertes Selbst. Um einen GM zu fördern, kann man sich täglich auf’s Neue solche Fragen stellen:

  • Was habe ich heute gelernt?
  • Welche Fehler haben mich heute etwas gelehrt?
  • Was werde ich beim nächsten Mal anders machen?
  • Was habe ich mir angeeignet, was ich gestern noch nicht wusste oder konnte?   

In der Filmkomödie „Und täglich grüßt das Murmeltier*“ (EN: Groundhog Day*) kann man auf sehr unterhaltsame Weise dem Wettermann Phil Connors (gespielt von Bill Murray) zuschauen, wie er eine Persönlichkeitsentwicklung durchmacht, weg vom FM hin zu GM.

Dieses Diagramm von Nigel Holmes veranschaulicht den FM und den GM:

https://bfy.tw/QXZT („Google-Suche bestätigen“ klicken)

Janosch und seine Figuren verkörpern für mich ganz eindeutig einen Growth Mindset. Die angebliche mangelnde Begabung hat Janosch nicht davon abgebracht, seine Figuren auf ihre Reise zu schicken. Denn der kleine Tiger und der kleine Bär bleiben schließlich auch nicht gleich zu Hause. Nein, sie machten sich auf den Weg nach Panama.

mindset – Changing the way you think to fulfil your potential

Selbstbild: Wie unser Denken Erfolge und Niederlagen bewirkt


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